Harcèlement sexuel au travail

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2021

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Le harcèlement sexuel se définit dans le Code pénal comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité [...], soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Il est puni par la loi.

Toutefois, dans certaines situations, le harcèlement sexuel peut ne pas être reconnu. C'est notamment le cas si la personne qui se dit harcelée a répondu positivement aux avances qui lui étaient faites.

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Harcèlement sexuel au travail : un délit pénal

Le Code pénal réprime les faits de harcèlement sexuel en son article 222-33. Ainsi, sont assimilés au harcèlement sexuel :

  • les propos déplacés, même isolés ;
  • les gestes incongrus appelant implicitement ou explicitement à l'acte sexuel ;
  • les pressions exercées par un tiers sur une personne dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle :
    • à son propre profit ;
    • au profit d'un tiers.

La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a modifié l'article 222-33 du Code pénal afin d'y intégrer la notion de propos ou comportements à connotation sexiste. Elle étend par ailleurs le harcèlement sexuel aux situations où :

  • les « propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée » ;
  • les « propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».

Si une personne se sent harcelée sexuellement, elle est en droit de porter plainte :

  • à la gendarmerie ou à la police ;
  • ou bien directement auprès du procureur de la République.

Le harcèlement sexuel est passible de sanctions pénales pouvant aller jusqu'à l'emprisonnement.

Le salarié peut également agir au civil en réparation de son préjudice, contre son employeur qui a manqué à son obligation de sécurité. La Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 1er juin 2016, que la responsabilité de l'employeur pouvait être écartée en matière de harcèlement moral s'il justifiait avoir pris les mesures immédiates pour faire cesser les agissements de harcèlement et les mesures nécessaires de prévention (information et formation). ​

Par ailleurs, le fait, pour un employeur accusé de harcèlement, d'avoir été relaxé par le tribunal correctionnel faute d'élément intentionnel ne prive pas le salarié de faire reconnaître la nullité de son licenciement du fait du harcèlement sexuel dont il a été victime (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682).

Obligations de l'employeur en matière de harcèlement sexuel

L'employeur doit porter à la connaissance de tout salarié, personne en stage ou formation, ou candidat au recrutement le principe de l’interdiction du harcèlement sexuel, en indiquant les sanctions pénales encourues en cas d’infraction. L’employeur délivre cette information par tout moyen, dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a complété ces dispositions en imposant de nouvelles obligations. L'employeur doit :

  • faire état des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
  • délivrer les coordonnées des autorités et services compétents (décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019) : 
    • le médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
    • l'inspection du travail compétente (en indiquant le nom de l'inspecteur compétent) ;
    • le Défenseur des droits ;
    • le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres ;
    • dans les entreprises d'au moins 250 salariés : le référent désigné pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En outre, dans les entreprises de 50 salariés et plus (article L. 1311-2 du Code du travail, modifié par la loi PACTE n° 2019-486 du 22 mai 2019), le règlement intérieur doit déjà rappeler « les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail » (article L. 1321-2 du Code du travail).

Prouver les faits de harcèlement sexuel au travail

Se prétendre victime de propos tendancieux ne suffit pas toujours à obtenir réparation. En effet, les juridictions du travail appréhendent désormais le contexte dans lequel les actes se sont déroulés.

D'après le Code pénal, sont notamment considérées comme des situations de harcèlement sexuel :

  • une « personne qui impose à plusieurs reprises des propos ou des gestes sexistes, homophobes, ou obscènes » ;
  • une « personne qui importune quotidiennement son collègue de travail en lui adressant des messages ou objets à connotation sexuelle malgré sa demande de cesser » ;
  • le « propriétaire d’un logement, examinateur d’un concours ou employeur qui exigent une relation sexuelle en échange de la signature d’un contrat de bail, de la réussite d’un examen ou d’une embauche ».

Attention, la qualification de harcèlement sexuel ne nécessite pas la répétition d'agissements : un fait unique peut suffire à qualifier un acte comme constituant un harcèlement sexuel (Cass. soc., 17 mai 2017, 15-19.300).

Toutefois, un contexte de familiarité réciproque pourrait annihiler les faits de harcèlement. Ainsi, si la personne accusée peut prouver que son accusateur a également eu des comportements familiers, voire évocateurs, à son égard, le harcèlement peut ne pas être reconnu.

Ainsi, lorsqu'on estime être victime de harcèlement, il est primordial de ne donner à l'agresseur aucun signe pouvant être interprété comme évocateur ou encourageant. La clarté du comportement de la victime détermine la suite donnée à la plainte.

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